Konflik dan penyelesaiannya PT. Sampoerna

Penyelesaian Konflik Dalam Organisasi Perusahaan PT.Sampoerna

Ketika Putera Sampoerna mengumumkan menjual nyaris seluruh saham HM Sampoerna miliknya kepada Philip Morris Indonesia pada 2005 silam, banyak orang tercengang. Pasalnya, generasi ketiga keluarga Sampoerna itu menjual 97% kepemilikan di perusahaan senilai Rp18,5 triliun. Kini, keluarga Sampoerna tak lagi mengurusi bisnis asap.
Lewat bendera Sampoerna Strategic, Putera menggunakan dana tersebut untuk menggarap sektor properti, infrastruktur, dan agrobisnis.
Akan tetapi, corporate culture yang ditanamkan keluarga Sampoerna di HM Sampoerna masih terus bertahan hingga kini. Bahkan, Martin King, presdir PT HM Sampoerna Tbk., yang berasal dari Philip Morris, pernah berseloroh tidak akan mengubah budaya perusahaan. “Budaya Sampoerna sudah kuat dan berhasil membuat perusahaan itu tumbuh besar. Jadi, buat apa diubah?” cetusnya.
Setidaknya, Sampoerna menggembleng karyawannya dengan budaya adaptif, inovatif, dinamis, berani mencoba, friendly, dan pantang menyerah. Pernah, suatu kali, hampir seluruh staf andal Sampoerna dibajak oleh kompetitor. Namun, berkat sistem kerja, performa Sampoerna saat itu tidak menunjukkan penurunan yang signifikan. Sementara itu, hadirnya Philip Morris juga membuat budaya kerja Sampoerna lebih tertata, rapi, dan teratur. Mulai dari sistem pengelolaan karyawan, peraturan perusahaan, mekanisme kontrol dan produksi, pemasaran dan penjualan, sampai how to do business.Di bisnis rokok, gebrakan Putera Sampoerna terus diingat sepanjang masa dengan inovasi A Mild, rokok rendah tar dan nikotin, di tengah ramainya pasar rokok kretek. Sadar bahwa kompetisi tak berhenti, Sampoerna meluncurkan U Mild, rokok rendah tar dan nikotin kelas 2, di bawah A Mild. Teranyar adalah kemunculan A Volution, rokok rendah tar dan nikotin dengan bentuk slim.
Meski telah berusia senja, perusahaan makin matang. Per akhir 2008, laba bersih perusahaan naik 7,4% menjadi Rp3,89 triliun jika dibandingkan setahun sebelumnya yang Rp3,62 triliun. Menurut pihak manajemen, kenaikan laba bersih ini didukung oleh peningkatan penjualan hingga 16% sepanjang 2007–2008, dari yang semula Rp29,79 triliun menjadi Rp34,68 triliun.
Sejatinya, sejarah dimulai ketika Liem Seeng Tee mendirikan perusahaan rokok bernama Handel Maastchapij Liem pada 1913. Kesempatan muncul pada awal 1916 ketika Liem Seeng Tee membeli berbagai jenis tembakau dalam jumlah besar dari seorang pedagang tembakau yang bangkrut. Sejak itu, Liem Seeng Tee dan Tjiang Nio, istrinya, mencurahkan seluruh tenaganya untuk mengembangkan bisnis tembakau. Seiring berjalannya waktu, nama perusahaan berubah menjadi Hanjaya Mandala Sampoerna. Sampai kini, PT Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk. terus tumbuh dan tumbuh.

Lowongan kerja PT. Ngk Busi Indonesia
Persyaratan atau Kualifikasi :
1. Usia 18-24 tahun

2. Tidak pernah bekerja sebelumnya di PT. Ngk Busi Indonesia

3. Belum pernah menikah

4. Pendidikan : SMU/ SMK diutamakan jurusan Mesin / Otomotif / Listrik / Elektro.

5. Dengan nilai raport rata-rata 6

6. Lulusan 3 tahun terakhir dan tidak sedang menjalani perkuliahan

7. Tinggi badan Pria 165cm Perempuan 155cm

Ketentuan :

Siap kerja shift

Siap kerja secara Tim

Siap menuruti semua kewenangan perusahaan ngk

Siap mengikuti prosedur penyeleksian kerja ngk

walk Interview

medical cek'up

pemahaman sistem kerja Operator - Produksi

kontrak kerja PT Ngk Busi Indonesia

Konfirmasi undangan Interview kerja bagi yang sesuai kualifikasi Lowongan Kerja PT.Yamaha Motor Manufacturing Indonesia untuk wilayah penempatan Jabodetabek

Persiapkan Berkas Lamaran Sebagai Berikut :

Kelengkapan Dokumen :

1. Foto Copy Ijazah

2. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk atau

3. Foto Copy Surat Tinggal Sementara (Bekasi)

4. Daftar Riwayat Hidup

5. Surat Keterangan Catatan Kepolisian

6. Kartu Tanda Pencari Kerja

7. Kartu Keterangan Sehat

8. Serifikat Keahlian (Jika Ada)

9. Foto Copy Paklaring (Jika Ada)

10. Akte Lahir, Npwp dan Kartu Keluarga (Jika ada)

Fasilitas:

Gaji pokok UMR

Uang lembur, makan dan transportasi

Kontrak 1 tahun ( kontrak PT langsung)

Seragam lengkap

BPJS

THR



1. Surat Lamaran Pekerjaan




Kepada Yth.

HRD Manager

PT. Ngk busi indoIndon
Jl. Raya Bogor KM 26.6/Jl.Kiwi RT.10/RW.4, RT.10/RW.4, Ciracas, RT.10/RW.4, Ciracas, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 13740





     Dengan hormat,

Berkenaan dengan adanya informasi lowongan pekerjaan di PT.  Ngk busi Indonesia Motor Manufacturing yang membutuhkan beberapa lowongan kerja. Dengan ini saya mengajukan diri untuk bergabung. Adapun biodata saya  sebagai berikut :



nama  :Rio.devanka

tempat, tanggal lahir:   Jakarta, 08-02-2000

alamat  : jln.rawajati timur II

no. ponsel :   0895378959484

alamat e-mail:   Riodevanka@gmail.com

status:   Belum menikah

Saya memiliki sikap profesional dalam bekerja baik individu, maupun dalam tim serta berkeinginan untuk belajar, berkembang, dan mencari pengalaman. Sebagai bahan pertimbangan, saya melampirkan curriculum vitae.

Demikian surat lamaran ini saya sampaikan, besar harapan saya untuk bisa bergabung dengan perusahaan Bapak/Ibu. Saya siap untuk tahap wawancara dan serangkaian tes lainnya. Atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.





Hormat saya,







Riodevanka





2. Curriculum Vitae (CV)




IDENTITAS DIRI




Nama   Lengkap           : Riodevanka

Nama Panggilan           : Rio   

Tempat, Tanggal Lahir  : Jalarta, 08-02-2000

Jenis Kelamin              : Laki - Laki

Agama                        : Islam

Tinggi, Berat  Badan    : 175 cm, 55 kg

Hobi                           : Main futsal

Status                         : Belum Menikah

Kewarganegaraan         : Indonesia

Alamat                        : Jln,rawajati timur II

No. Ponsel                   : 0895378959484

Alamat E-mail              : riodevanka@gmail.com







PENDIDIKAN FORMAL


2018 - Sekarang   : D3 Universitas Gunadarma

2015 - 2018            : SMKN 52 Jakarta Timur

2012 - 2015            : SMPN 18 Jakarta Timur

2007 - 2012            : SDN 5 Jakarta Timur

Proses penyusunan personalia

Proses penyusunan personaliaPenyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses penyusunan personalia adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.2. Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.3. Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.4. Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.5. Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.6. Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.7. Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8. Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.A. Perencanaan Sumber Daya Manusia           Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.B. Penarikan dan Seleksi Karyawan         Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.C. Penarikan Personalia         Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.D. Seleksi Personalia         Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:1. Wawancara pendahuluan2. Pengumpulan data pribadi3. Pengujian4. Wawancara yang lebih mendalam5. Pemeriksaan referensi prestasi6. Pemeriksaan kesehatan7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatanE. Latihan dan Pengembangan Karyawan         Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi.         Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.Metode – Metode Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’ (yang biasa digunakan)1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)5. Sistem penilaian prestasi formalBanyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)F. Pemberian Kompensasi Pada Karyawan         Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.Penetuan Kompensasi Tiga faktor penentu praktek manajemen dan kebijaksanaan :1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)3.Persyaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondisi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

Program jangka pendek pembersihan kali ciliwung

Program Jangka Pendek Pembersihan Kali Ciliwung

walikota jakarta selatan memetakan persoalan untuk melakukan normalisasi Daerah Aliran Sungai (DAS) Ciliwung. Dalam jangka pendek pembersihan sampah akan menjadi fokus utama penanganan normalisasi sungai sebab berdasarkan pantauan terlihat jelas masih banyak sampah yang berserakan di beberapa titik sungai.adapun kegiatannya yaitu : 

1. menyuruh semua tim oren untuk membersihkan sampah yg menyangkut di pinggiran kali

2. dan melarang semua warga untuk tidak membuang sampah ke sungai ciliwung 

3. titik pertama adalah sampah yg bisa menyebab kan kali tersumbat